Dans votre processus de recrutement, louée soit l’IA, qui vous promet d’optimiser votre travail, et de vous faire gagner en temps et en efficacité, tant pour rédiger avec précision des descriptions de poste et des communications auprès des candidats, que pour affiner les critères de recherche, à l’aide des algorithmes, et analyser les CV reçus.
Cet intérêt ne cesse de progresser puisque, selon une étude réalisée par l’éditeur informatique iCIMS, plus la moitié des profils en charge des ressources humaines (57%) – quel qu’ils soient, DRH, middle managers ou CEO suivant la taille de leurs structures, ont prévu d’implémenter des solutions IA dans leurs processus d’embauche dans un an ou plus (contre 39% à date).
Grâce à l’IA, déjà présente dans les ATS (applicant tracking system), les managers-recruteurs peuvent réaliser des entretiens plus ciblés, plus personnalisés et évaluer objectivement les compétences des talents. Mais l’IA permet-elle de mieux déceler un potentiel, et de se poser les bonnes questions ?
L’IA à la rescousse des biais ?
Hélas, l’intelligence artificielle n’est pas une solution miracle contre les biais cognitifs. En effet, les algorithmes d’IA sont conçus à partir de données humaines, ce qui signifie qu’ils héritent des biais présents dans ces données. En tant que manager, vous serez (très, très) tenté de choisir un profil qui vous ressemble, diplômé de la même école que vous, et avec un parcours peu ou prou similaire, dans lequel à un moment donné, vous vous retrouverez. Et l’IA n’y changera rien.
Car l’IA peut devenir un outil précieux seulement à condition qu’elle soit bien calibrée pour détecter et corriger ces biais (par exemple, en analysant un ensemble de CVs sélectionnés, l’IA peut repérer des tendances discriminatoires, qu’un recruteur, même averti, pourrait manquer). C’est encore (très, très) rare aujourd’hui.
Se pose en outre cette question : demain, si ce sont des algorithmes qui filtrent les CV, et des avatars numériques qui mènent des entretiens d’embauche, n’oublions-nous pas l’essence même du recrutement (et de celle du management) – le facteur humain ?
L’IA dans le recrutement : un outil, pas une solution.
Certes, les avatars d’IA capables de poser des questions aux candidats peuvent permettre de gérer un volume important de candidatures rapidement. C’est un atout majeur pour les entreprises qui doivent jongler avec des centaines, voire des milliers de CV. Mais, malgré cette innovation, l’IA reste avant tout un outil : un filtre, un pré-sélecteur. Elle n’est pas capable de saisir l’étincelle, cette connexion qui fait que le manager-recruteur se dit « oui, cette personne est faite pour ce poste ».
Recruter, c’est rencontrer.
Le recrutement est avant tout une rencontre humaine, une conversation. Il ne s’agit pas seulement de vérifier les compétences d’un candidat, mais de comprendre sa personnalité, ses motivations, ses valeurs. Ces éléments sont cruciaux pour garantir une bonne intégration dans l’entreprise et une relation de travail durable. Aucun algorithme, aussi sophistiqué soit-il, ne peut remplacer l’intuition humaine, celle acquise par un manager de manière empirique, au contact de ses équipes et de ses interactions humaines. Un sourire, un regard, une hésitation… ce sont des détails que seul un être humain peut capter et interpréter.
Le bon recrutement, c’est avant tout du sur-mesure.
Un bon recrutement, c’est avant tout du sur-mesure, une recherche d’adéquation entre des besoins professionnels et des aspirations personnelles. Une IA peut donner une première idée, mais seule une conversation entre deux personnes pourra vraiment déterminer si le candidat est la bonne personne pour l’entreprise, et si l’entreprise est celle qui correspond à ses attentes.
Revaloriser l’Humain.
Les avatars et autres technologies IA ne sont pas une menace en soi, mais le recrutement ne doit pas se résumer à une série de clics et de réponses automatisées. Valoriser la dimension humaine du recrutement, c’est garantir une meilleure compréhension des enjeux, des attentes et des valeurs partagées. Pour une entreprise, l’humain doit rester au cœur de toutes les décisions, et le recrutement ne fait pas exception. Ainsi parlait Steve Jobs, lui dont les modèles en affaires étaient les Beatles, « quatre gars qui compensent les défauts des uns et des autres. C’est ainsi que je vois le business : de grandes affaires n’ont jamais été réalisées par une seule personne ; elles sont réalisées par une équipe de gens. ».