En raison de l’incertitude économique engendrée par l’inflation et du contexte international tendu, les entreprises se montrent de plus en plus frileuses et sélectives dans leurs embauches, et hésitantes dans leurs processus de recrutement, au moment de sélectionner LE candidat. Car tous les managers sont hantés par cette même question : est-ce le bon ?
Privilégier le savoir-être et la compatibilité culturelle.
Lorsqu’il s’agit de savoir comment recruter efficacement, il s’avère toujours important de se rappeler en tant que manager, et garant d’une expertise, que les compétences techniques peuvent se développer grâce à des formations. En revanche, le développement des valeurs personnelles chez un individu est bien plus complexe. Ces valeurs sont profondément ancrées en lui et sont le reflet de son histoire.
Pour évaluer la compatibilité culturelle d’un candidat, il est impératif d’établir les valeurs claires de son entreprise, et de déterminer le type de candidat recherché : quels traits de personnalité, et comment ces traits s’alignent-ils avec notre culture ? Soyez vigilant, car il existe un préjugé très répandu sur la compatibilité culturelle qui consiste à penser que tous les membres de l’équipe fonctionnent de la même manière. Or, cela ne doit pas être l’objectif. Si tous les membres de l’équipe sont identiques, certaines compétences feront défaut. Par exemple, si une équipe est composée uniquement de personnes créatives, mais peu structurées dans leur travail, elles ne peuvent pas mettre leurs idées en pratique. Qui plus est, il n’y aura pas de nouvelles dynamiques si tout le monde pense et travaille de la même manière. Le but est plutôt de faire en sorte que les membres de l’équipe se complètent au maximum. Aux États-Unis, au lieu de “cultural fit”, on parle ainsi déjà de “cultural add” : la complémentarité culturelle. Une équipe tire profit de sa diversité, elle a besoin de points de vue différents qui enrichissent ainsi la culture d’entreprise au lieu de simplement y adhérer. Les responsables de recrutement doivent donc veiller au bon mélange de compétences et de personnalités parallèlement à l’adéquation culturelle.
Miser sur le potentiel.
L’entreprise évoluant constamment, et son environnement également, elle doit donc chercher quand elle recrute autre chose que la figure rassurante d’un clone.
Pendant l’entretien en face-à-face, soyez attentifs à ces trois points concernant le candidat pour y repérer des indices d’un potentiel d’évolution :
- son savoir : il renvoie aux compétences techniques liées à son métier ; ce savoir l’enferme-t-il ou non ?
- son vouloir : il correspond à sa motivation ; quand l’entreprise peut apporter de la nouveauté dans le poste (à hauteur d’environ 30%), elle peut motiver le candidat,
- son pouvoir : il concerne ses capacités et sa mobilité intellectuelles, tout ce qui est de l’ordre de la curiosité d’esprit, de l’intérêt pour la nouveauté, pour l’élargissement de ses attributions premières, de la capacité à se projeter…
Quels que soient l’âge et le niveau d’expérience du candidat, des signes ne trompent pas : un profil qui présente un potentiel d’évolution fait preuve d’adaptabilité, de curiosité, d’initiative et d’envie d’apprendre.
Questionner le candidat sur la base de son expérience permet de savoir s’il est capable de sortir de son périmètre et de se renouveler. Questionner ses réussites et ses échecs marquants permet d’en apprendre sur les moteurs de sa motivation et sa faculté à aller de l’avant. Vérifier que le candidat s’intéresse à l’amont et à l’aval de ses tâches est une autre façon de voir son potentiel évolutif. S’il sait se situer et analyser son rôle dans une organisation, il comprend dans quoi s’inscrit son action et peut se projeter.
Enfin, déceler un potentiel demande au recruteur de savoir ce qui représente un potentiel pour l’entreprise. A vous, donc, de bien connaître votre organisation et sa culture, être au courant des opportunités internes d’évolution, savoir quelles compétences existent ou manquent en son sein.
Gardez à l’esprit que ce qui est difficile, c’est d’oser investir dans un profil qui ne coche pas toutes les cases. Pourtant, à partir du moment où le recruteur a sécurisé les fondamentaux qui permettent de tenir le poste et vérifié la rigueur intellectuelle du candidat, l’audace paie. L’entreprise qui parie sur un potentiel, et donc sur l’avenir, engage et fidélise la nouvelle recrue reconnaissante qu’on lui donne sa chance. Osez !