« Lorsque vous êtes entouré de personnes qui partagent un engagement passionné autour d’un objectif commun, tout est possible. » La phrase est de Howard Schulz, le célébrissime fondateur de Starbucks, qu’on adore citer au moins autant que son compatriote Richard Branson. Rien à redire, on ne peut qu’adhérer à ce mantra qui rend tous les a priori impossibles, possibles, autour de ce pilier qu’est ‘l’engagement’. Sujet à la mode, s’il en est.
Pourtant, qu’est-ce que l’engagement ? Faites l’expérience autour de vous, posez la question, et vous verrez qu’il n’y a pas une réponse unique, une définition sur laquelle s’accorder. Alors, certes, la notion recouvre souvent celle d’enthousiasme (d’un employé à l’égard des missions qui lui sont confiées sur son lieu de travail), et se traduit par des investissements dans, et sur, des tâches liées à la profession, les collaborateurs engagés étant traditionnellement ceux qui montrent une implication sans faille, prennent des initiatives et sont extrêmement performants.
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L’engagement, quid de sa spécificité ?
Si on a du mal à définir l’engagement, commençons par définir ce qu’il n’est pas :
1/ L’engagement n’est pas la satisfaction – qui est l’évaluation positive faite par un employé selon ses propres critères sur sa qualité de vie au travail (QVT). On peut être satisfait de ses conditions au travail, sans pour autant se sentir engagé envers son entreprise.
2/ L’engagement n’est pas non plus la motivation. Un employé motivé travaillera fort lorsqu’il y a une récompense au bout (ce que l’on appelle un effort discrétionnaire). Un employé engagé travaillera fort parce que cela lui procure un grand sentiment de réalisation.
3/ L’engagement n’est enfin pas corrélé au sentiment de bonheur au travail. Un employé peut être heureux au travail, sans pour autant être engagé. Il peut apprécier certains bénéfices relatifs à la qualité de vie au travail, comme des petits-déjeuners offerts, un abonnement à la salle de sport…sans pour autant se sentir épanoui dans son rôle, ou ressentir une loyauté envers son entreprise.
Au-delà, stricto sensu, de l’état psychologique caractérisant la relation d’un employé avec son organisation et ayant des implications sur sa décision de rester ou non membre de l’organisation, l’engagement est en réalité une notion complexe çar il existe différents niveaux d’engagement au travail.
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Les différentes typologies d’engagement.
La recherche scientifique identifie trois degrés d’engagement que les employés peuvent ressentir :
- L’engagement affectif : un attachement émotionnel à l’organisation. Il est le plus important pour une organisation, et doit être supérieur aux deux niveaux d’engagement suivants.
- L’engagement normatif : une obligation morale de loyauté envers l’organisation. Il dépend du sentiment de devoir envers son supérieur et des valeurs de l’employé.
- L’engagement continu : un coût perçu élevé de quitter l’organisation (un employé n’ayant d’autres opportunités d’emploi à cause du marché sur son secteur qui aurait intérêt à rester engagé envers son entreprise).
Le graal ? Parvenir à constituer une équipe telle que définie par Claude Onesta, légendaire entraîneur de l’équipe de France de handball qui a obtenu 2 titres olympiques, 4 titres mondiaux, 3 titres européens…: « (Une équipe est avant tout) un espace incertain, fait de rapports de forces, d’adhésion, de rejets, d’hypocrisies, de faux-semblants et jeux de rôle sournois, une société des hommes, tout simplement… Une communauté d’intérêts individuels qui, par une communauté de valeurs, va devenir une communauté de destins. »
A bon manager, salut !