On croit souvent que pour se sentir aligné, il faut un métier « porteur de sens ». Mais si cette quête venait surtout de notre façon d’habiter le travail, et plus largement, la vie ?
Certaines personnalités publiques incarnent cette posture : le sens ne découle pas de leur job en lui-même, mais d’une manière personnelle d’être au monde, d’un rapport engagé à la vie.
Ainsi de Yvon Chouinard, fondateur de Patagonia, qui a donné en 2022, 98 % de son entreprise à une fondation environnementale, n’ayant jamais considéré son entreprise comme un but, mais comme un moyen de servir une cause plus grande : préserver la planète. Ou encore de Paul Polman, qui, après avoir transformé Unilever pour qu’elle intègre des objectifs sociaux et environnementaux ambitieux, œuvre à sensibiliser les dirigeants via son organisation IMAGINE, convaincu que le business doit être au service du vivant, pas l’inverse.
Un mirage contemporain : attendre que l’entreprise donne (tout) le sens.
Aujourd’hui, dans les discours sur la QVT, la quête de sens, le « bon job », il y a souvent un glissement de responsabilité : « Je veux un poste qui fasse sens pour moi », « Je cherche une entreprise qui me fasse vibrer », « Je veux être aligné avec la mission ».
Ces attentes sont légitimes, mais elles deviennent fragiles si elles s’expriment sans implication personnelle. Jacinda Ardern, ex-première ministre de Nouvelle-Zélande, en a témoigné en démissionnant en 2023, n’ayant plus assez d’énergie « pour faire ce travail comme il doit être fait » : une décision forte et lucide, qui montre un sens de l’engagement fidèle à une éthique de vie.
Le sens est bien une construction partagée, dont l’individu est l’architecte premier.
Les niveaux logiques de Dilts : une boussole pour reprendre la main.
Quand on est manager et qu’on souhaite accompagner correctement un collaborateur en perte de sens sans rester à la surface, on peut s’appuyer sur les niveaux logiques de Robert Dilts, un outil issu de la PNL (programmation neurolinguistique), qui permet de décomposer ce que nous appelons « sens » ou « alignement » en différentes strates (plus on avance vers le cœur, plus on touche à ce qui est essentiel).
Le désalignement vient souvent d’un écart entre ce qu’on vit et ce qu’on croit ou souhaite profondément.
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Environnement : Où suis-je ? Dans quelles conditions j’évolue ?
C’est le niveau le plus concret. L’endroit où l’on travaille, les horaires, les outils, l’équipe, le bureau ou le télétravail, etc.
Exemple : “Je travaille dans une start-up en hypercroissance, en open space, avec des visios tous les jours à 9h.”
Ce niveau peut expliquer certaines gênes superficielles (bruit, surcharge, chaos), mais pas le malaise plus profond.
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Comportements : Qu’est-ce que je fais, concrètement ?
Il s’agit des actions quotidiennes : animer une réunion, rédiger un rapport, construire un dashboard, répondre à des mails…
Exemple : “Je passe mes journées à corriger des briefs clients mal ficelés.”
Ici, on observe ce qui est fait, mais pas encore pourquoi c’est fait, ni avec quelles compétences.
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Capacités : De quoi suis-je capable ? Quels sont mes savoir-faire ?
On entre dans le niveau des aptitudes : savoir gérer une équipe, négocier, produire du contenu, résoudre un conflit, faire preuve de pédagogie…
Exemple : “Je suis doué pour simplifier des concepts complexes, pour faire passer des idées.”
Ce niveau met en lumière vos talents et votre potentiel. Mais être compétent ne suffit pas toujours à se sentir utile.
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Croyances et valeurs : Qu’est-ce que je crois ? Qu’est-ce qui est important pour moi ?
On touche ici au socle : vos moteurs intérieurs. Ce en quoi vous croyez. Ce qui vous révolte, vous anime ou vous rend fier.
Exemple : “Je crois que la communication a un rôle à jouer dans la transition écologique.”
Quand il y a un conflit entre les valeurs de la personne et celles de l’organisation, le désalignement commence.
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Identité : Qui suis-je dans ce que je fais ? Quel rôle j’endosse ?
C’est le niveau du « moi professionnel », la manière dont vous vous percevez dans votre travail.
Exemple : “Je me vois comme un facilitateur entre les idées et les gens.”
Quand votre rôle ne correspond plus à l’image que vous avez de vous-même, le malaise s’installe.
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Mission, vision, appartenance : À quoi je sers ? Quel est le sens de tout cela ?
Le cœur ; ce qui transcende le poste et vous relie à quelque chose de plus vaste : une cause, une communauté, un futur désirable.
Exemple : “Je fais ce métier car je veux contribuer à une culture du dialogue dans les entreprises.”
Si cette finalité est absente ou floue, c’est tout l’édifice du sens qui peut vaciller.
Ce modèle montre que le sens se construit de l’intérieur vers l’extérieur. Une action anodine peut devenir profondément satisfaisante si elle est en lien avec vos valeurs ou votre mission (et à l’inverse, même un « beau poste » peut être vide, s’il ne vous parle pas à un niveau plus profond).
Ce cadre permet d’ouvrir des conversations plus fines en entretien, d’aider chacun à redevenir acteur de son engagement, plutôt que spectateur de l’organisation.
Concrètement, pour un manager ?
- Encouragez vos collaborateurs à explorer leurs propres moteurs, au-delà des titres et périmètres de poste.
- Posez des questions de niveau élevé en entretien ou en point d’équipe : « Qu’est-ce qui vous rend fier dans votre job ? », « À quoi vous sentez-vous utile ? », « Qui avez-vous envie d’être dans ce projet ? »
- Faites émerger les points d’alignement (ou de friction) entre le rôle et l’identité de chacun.
- Accompagnez ceux qui cherchent en les aidant à articuler leur propre sens, sans promettre une mission « clé en main ».
Il ne s’agit pas de déresponsabiliser les organisations, bien au contraire. Mais de rappeler à chacun que dans une époque qui valorise à juste titre l’alignement, le bien-être et l’utilité, le sens est aussi, et surtout, un acte de souveraineté personnelle.