La notion d’engagement est utilisée sous diverses formes depuis le début des années 1970. Au début, l’accent était mis sur la satisfaction des talents. Cette notion a ensuite évolué pour mesurer l’implication dans les années 1980 qui constitue toujours un élément clé de l’engagement. A cette époque, les compagnies se demandaient comment encourager les individus à occuper le même emploi ad vitam aeternam. Aujourd’hui, la main d’œuvre est devenue plus volatile et cette question n’est plus à l’ordre du jour. Depuis le début des années 2000, l’engagement a pris une autre tournure : il est le principal outil non seulement pour les DRH afin de manager la rétention, l’absentéisme et la productivité, mais il est entré dans la C-suite comme levier stratégique clé pour obtenir de meilleurs résultats pour les clients.
L’engagement aux formes multiples
Les organisations s’étant complexifiées, automatisées, mondialisées et décentralisées, elles sont devenues des entités plus abstraites à laquelle il est de plus en plus difficile de s’identifier ; la perspective de l’engagement est devenue par conséquent aujourd’hui multi-cibles, montrant l’importance, au-delà de l’engagement envers l’organisation, de considérer l’engagement envers des entités locales, telles que le supérieur, qui devient le premier représentant de l’entreprise, et le groupe de travail, qui devient prioritaire.
Ce dernier est un processus par lequel les membres ressentent un sentiment de loyauté et de confiance les uns envers les autres, favorisant l’efficacité du groupe. Forte croyance et acceptation des valeurs et objectifs du groupe, volonté d’exercer un effort considérable en faveur du groupe, désir intense de maintenir son adhésion au groupe ; le groupe représente une entité sociale plus saillante que l’organisation. Cette cible devient la première sphère de socialisation et de contrôle, particulièrement dans un contexte de travail organisé en groupe.
Les collaborateurs peuvent donc être engagés différemment selon la cible.
Les trois profils de l’engagement au travail
L’approche de l’engagement multiple distingue trois profils types d’engagement parmi les collaborateurs :
- Engagés localement : ce sont les collaborateurs qui sont engagés envers leurs supérieurs directs et les groupes de travail (collègues).
- Engagés globalement : ce sont les collaborateurs qui sont engagés envers l’entreprise elle-même (et la haute direction).
- Engagés professionnellement : ce sont les collaborateurs qui sont engagés envers leur profession
Ces trois leviers d’engagement sont ceux dont l’action permet d’encourager l’épanouissement d’un engagement optimal et vertueux en entreprise.
Les leviers de l’engagement local
L’engagement local se rapporte directement à la qualité des interactions au sein de l’équipe, entre collègues et avec les managers. Si les rapports inter-collègues sont positifs et qualitatifs, que vous êtes davantage guidé et écouté par vos supérieurs, la reconnaissance exprimée contribuera grandement au développement de votre engagement local. Et pour la mettre en place, rien de bien compliqué, cela passe par une implication dans la prise des décisions, des salutations matinales ou des feedbacks positifs relatifs aux efforts fournis ou aux résultats obtenus. Également si vous êtes manager, vous pourrez adopter un positionnement de manager-coach, bienveillant, attentif à chacun, orientant ainsi les valeurs vers un soutien émotionnel et professionnel.
Les leviers de l’engagement organisationnel
John Mayer et Natalie Allen, deux chercheurs en psychologie, ont défini l’engagement organisationnel comme étant « un lien psychologique unissant l’employé et l’organisation et rendant l’employé moins susceptible de quitter cette dernière volontairement ». Cette définition tend à établir un lien étroit entre les valeurs personnelles de l’employé et celles promues par la culture de l’entreprise. Au sein de cette dernière, chaque employé serait récompensé à la hauteur de sa contribution. Qui n’aimerait pas travailler pour une entreprise dont les processus de décision sont inclusifs, transparents et équitables ?
Les leviers de l’engagement envers la profession
Si l’engagement envers la profession peut s’apparenter à un sentiment de vocation, cela rejoint le point de vue de Gary J. Blau, professeur en management des ressources humaines, qui a défini cet engagement comme « la motivation d’un individu à travailler dans une carrière qu’il a choisie ou l’attitude d’un individu envers son occupation et/ou son rôle professionnel ». Ce type d’engagement, bien que dépassant le cadre de l’organisation, peut toutefois être encouragé en axant l’intérêt du concerné sur les perspectives d’évolution relatives au métier exercé. Par ailleurs, pouvoir apprécier les résultats de votre travail et jauger leur impact représentera à coup sûr un gage de reconnaissance et de développement de votre engagement envers la profession.
Engageons-nous, engagez-vous ; comme en sport, on n’excelle que dans ce qu’on aime, et on aime souvent bien que ce que l’on fait bien…